דרך המשקפיים של חוקרי עולם העבודה, עדיין לא ברור מה החותם המשמעותי ביותר שתותיר מגפת הקורונה עת יעבור הזעם. האם היא תתברר כזרז למחיקת עיסוקים והעמקת המחשוב כחלופה לידיים אנושיות עובדות או כזו שדחפה את עולם העבודה לזרועותיה של העבודה ה"היברידית" מהבית? האם היא תהיה האחראית להקצנת קיומו של הניכור בין העובד למעסיקו? 

נראה כי נבואות זעם ארוכות שנים בדבר היכחדותם של תחומי עיסוק מהותיים המושתתים על עבודתה אנושית, כמו מכירות ושירות, לטובת אמצעים טכנולוגיים וממוכנים התגשמו בעת הזאת, שבה נדרשו חנויות להיוותר סגורות במשך תקופות ארוכות וקונצרנים יציבים מצאו עצמם במשבר כלכלי בלתי צפוי ועצום בממדיו. חלק נכבד מהעבודה אכן צומצמה – מכירות בשירות אישי פינו את מקומן למכירה מקוונת, תוך הקטנה ושינוי של אופי השירות האנושי המוענק ללקוח, ותחומי עיסוק שלמים המושתתים על מאות אלפי ידיים עובדות כתיירות פנים וחוץ, תרבות ואירועים הושבתו. ברם, בתחום אחד, נכון לימים שבהם נכתבות שורות אלה, דומה כי המגפה לאו דווקא מזיקה. נהפוך הוא. דומה כי יש באירועי השנה החולפת כדי לחזק ולהעלות ללב הקונצנזוס החברתי את העבודה המאורגנת בישראל. 

ההסתדרות, ארגון העובדים הגדול במדינה, שימשה מתחילתו של המשבר סמן מייצב ושותף פרגמטי ויצירתי לניווט משק המצוי במים סוערים. דווקא הסערה הגדולה הזאת היא שהביאה למה שנראה כמו תחילת שיקומה של השותפות בין המדינה לארגוני העובדים, שהלכה והתערערה במשך עשורים ארוכים. כל זה קורה בעיתוי שנראה אירוני משהו, לנוכח הקרבה לשלוש מערכות בחירות שבהן מקטרגי העבודה המאורגנת התנאו בעמדות ניאו-קפיטליסטיות בקול תרועה רמה.

בד בבד, אפשר לחוש את הרחבת התודעה הציבורית בנוגע לחיוניותה של רשת ביטחון חברתית כלכלית לצורך יציבות המשטר הדמוקרטי. במלים אחרות, זו תקופה שבה עלתה קרנו של מוסד מדינת הרווחה, גם אם העלייה הזאת עדיין לא באה לידי ביטוי בשיח הציבורי היום-יומי. יש לקוות כי גם בחלוף המשבר לא יועלם הצורך במדינת רווחה, על המשמעויות הניכרות של תפיסה כלכלית זו. 

התבוננות ממעוף הציפור על מערך הסכמי העבודה שנחתם בתקופה הזאת, ולא פחות מכך – על הסכמים שלא התגבשו ומשמעותם, מלמדים על הצורך והחשיבות של שיתוף פעולה בין הצדדים המעורבים ביחסי עבודה קיבוציים. שיתוף פעולה מוליד הסכמים ומקדם בקלות התאמה זמנית של הדין החל על העובדים במקרי הצורך. שיתוף הפעולה מייצר תמיכה גבוהה יותר מצד הציבור בתוכן ההסכמים. לא בכדי קיים שיתוף פעולה מופתי מצד עובדי החירום הנדרשים אל מול צורכיהם של גופי החירום כמעסיקיהם, ומעטים המקרים שבהם ישנה פנייה למאבקי כוח.  

מצד אחר, ניסיונות של המדינה לכפות שינוי בתנאי ההעסקה מבלי להידבר עם העובדים ולנסות ולהגיע להסכמות, בטענה שמצב החירום מחייב נקיטת צעדים כאלה, נדחו על ידי בית הדין לעבודה. דוגמה אחת היתה ניסיונו של משרד החינוך לכפות את הארכת שנת הלימודים תש"פ על ארגוני המורים תחת כנפי הקורונה, ללא הסכמה קיבוצית. הארגונים סירבו, ובית הדין לעבודה הבהיר שחובה על מהלך מסוג זה להיות מותנה בהסכמה בין הצדדים. מאחר שלא היתה הסכמה כזאת, שנת הלימודים לא הוארכה והחופש הגדול לא קוצר. דוגמה נוספת הייתה ניסיונה של הרשות לכבאות לחייב את עובדיה להתקין את אפליקציית 'המגן' אשר מייצרת מעקב תמידי על משתמשיה לצרכי חיווי קירבה לחולים מאומתים. במקרה זה ההסתדרות פנתה לבית הדין לעבודה, והנושא הוסר מסדר היום. 

קצרה היריעה מלהתייחס לכל השינויים שתקופה זו נושאת בחיקה. שלושה נושאים מרכזיים ובעלי השפעה על רוב העובדים במשק יעמדו, אם כן, במרכזו של מאמר זה: סוגיית הבידוד והתשלום בגינו, מודל החל"ת, שהוחל באופן גורף חרף חלופות שעמדו בפני המדינה, ואפשרות המעבר לסדרי עבודה גמישים בעת חירום ומשמעותה לימי שגרה.

קו הבריאות

ביולי 2017, הרבה לפני הקורונה, הגיע לבתי הדין לעבודה סכסוך העבודה שהוכרז בקרב סקטור האחים והאחיות בשירות הציבורי. קופת חולים כללית (עם משרד הבריאות) דרשה להוסיף למטלותיהם של האחים והאחיות מטלות נוספות שיאפשרו לבתי החולים שלה לעמוד בקריטריונים הנדרשים לקבלת האקרדיטציה – תו תקן בינלאומי, שמטרתו בקרה וסטנדרטיזציה של תהליכים רפואיים.

הסתדרות האחיות הכריזה על סכסוך עבודה והורתה לאחיות ולאחים להימנע מביצוע האקרדיטציה בטענה כי לנוכח העומס הקיים ממילא על המערכת, דרישה זו תבוא על חשבון הטיפול בחולה. משרד האוצר וקופת חולים כללית פנו לבית הדין לעבודה כדי לחייב את ההסתדרות בביצוע האקרדיטציה ולחלופין – לשם הפחתת שכר העובדים אם יפתחו בשביתה. זאת, בטענה צינית-משהו כי מדובר בשביתה משיקולים זרים.

במסגרת ההליך המשפטי שנוהל נדרשה המדינה לספק נתונים על מספר המיטות המטופלות בפועל על ידי האחיות, והתברר שמיטות רבות אינן "רשומות", למשל, אם הן מצויות במסדרונות בתי החולים ולא בחדרים. יו"ר הסתדרות האחיות אילנה כהן, שלה 35 שנות ניסיון במערכת הבריאות הציבורית לרבות כאחות ראשית, העידה כי הדרישה לביטול המיטות במסדרון הועלתה על ידי הארגון עוד ב-2012. קיומן של תופעות נוספות התבהר במשך הדיונים. בית הדין האזורי לעבודה קבע כי "מעדויות הצדדים עולה, בין היתר, כי עקב אי-איוש של תקנים שהוקצו, הסטה של אחיות, למשל, למכונים, אשר אין בהם מיטות אשפוז, וכן היעדר תִקנון של מיטות שאינן ברישיון (מיטות במסדרונות בתי החולים) נוצר עומס עבודה בלתי נסבל על האחים והאחיות ועל כך מיתוסף אף הנטל של הנהלים, ההנחיות ועניין האקרדיטציה. הלכה למעשה, המדינה מבקשת לשנות את תנאי העסקתם, תוך הטלת מטלות נוספות על האחים והאחיות".  

בסכסוך 2019, טענו משרד האוצר ומשרד הבריאות טענו שיידרשו להם כחמש שנים כדי להעביר מטלות לא רלוונטיות מהאחיות וכדי להרחיב את התשתית הנדרשת לצורכי מתכונת העסקה סבירה. הם דרשו שהאחיות יקבלו עליהן את המטלה החדשה – האקרדיטציה, וימתינו את חמש השנים, כפי שביקשו. 

בית הדין פסק כי העומס על האחיות והאחים אינו סביר ואינו תקין וכי בהוספת האקרדיטציה יש כדי לסכן את חיי החולים. הוא גם המליץ למדינה למשוך את בקשת רשות הערעור שהוגשה על ידיה. המדינה קיבלה את המלצתו. 

הדוגמה הזאת מוכיחה לא רק את יתרונותיה של העבודה המאורגנת, אלא היא גם מספקת חרך הצצה למצבה של מערכת הבריאות, המערכת החשובה ביותר בעת המגפה שאנו מצויים בה. די לומר כי מול ממוצע של עשר אחיות ל-1,000 איש במדינות OECD, הממוצע בישראל הוא חמש אחיות בלבד. 

מערכת יחסי העבודה הקיבוצית עלולה להיתפס בטעות כ"משחק סכום אפס", שבו כדי שצד אחד ירוויח הצד השני חייב להפסיד. תפיסה זו גורסת כי העובדים, בצד אחד, מנסים תמיד רק למקסם את תנאי העסקתם בעוד המעסיק, בצד השני, מנסה תמיד לצמצם את עלויותיו. עבודה מול הון. קולות כאלה נשמעו בעשורים האחרונים ביתר שאת ממסדרונות משרד האוצר ומפוליטיקאים האוחזים בעמדות אידיאולוגיות, שהן בבחינת איין-ראנדיזם במקרה הטוב אך על פי רוב קפיטליזם חזירי גרידא.

אלא שההתייצבות לנוכח משבר בסדר שהיקפו כמעט חסר תקדים חייבה את המדינה כמעסיק לשוב אל מסד יחסי העבודה הקיבוציים והוא שותפות. המשבר הבריאותי והכלכלי שיצרה המגפה וההתמודדות עמה, אילץ את הפקידות הממשלתית להידבר עם נציגי העובדים – דווקא אל מול התגייסות מוגברת של האחרונים, שהיה ברור להם כי אף שהעומס המוטל עליהם יוגבר ואף שלסיכונים הרגילים מיתוספים סיכונים בריאותיים חדשים שאינם מוכרים, יש מקום לפעול מתוך ראיה רחבה וכוללנית של צרכים.

כך, במרץ 2020 עם פרוץ המגפה בישראל נחתם הסכם קיבוצי שהסדיר את תנאי העבודה וסדרי העבודה של האחיות והאחים בתקופת הקורונה, ומאז הוא הוארך מעת לעת. במקביל, הסתדרות האחיות הוסיפה לדרוש תוספת משמעותית בתקני כוח האדם, על רקע העומס הרגיל בבתי החולים והמצב המחמיר שבו צוותים רפואיים שלמים נשלחים לבידוד והעומס "נופל" על עמיתיהם. ניסיונות ההידברות בין הסתדרות האחיות לאוצר לא הבשילו לכדי פתרון, וביולי פתחו האחיות בשביתה. בתוך פחות מיממה הגיעו שרי האוצר והבריאות לסיכום על תוספות של 2,000 תקני אחיות חדשים, 700 תקני עובדי מינהל ומשק והקצאות של מיליארדי שקלים לצורך התמודדות עם נגיף הקורונה. 

משכה הקצר של השביתה מלמד על שינוי העמדה הציבורית ביחס לשימוש בזכות השביתה ועל תפיסה חיובית של העבודה המאורגנת כמקדמת הן את מצבם של העובדים והעובדות והן את השירות הבריאותי הניתן לכל אזרח, כמו גם שינוי ביחסם של הפוליטיקאים לעובדים המאורגנים, ככל הנראה מתוך הבנה ששיח עוין, לכל הפחות כנגד עובדי מערך הבריאות, לא יתקבל על ידי הציבור בברכה. 

הציבור ישלם

עם היערכות המדינה לסגר הראשון הציע המוסד לביטוח לאומי את מודל היציאה לחופשה ללא תשלום (חל"ת) במימונו, תוך הקלת הפרמטרים לזכאות. עד אז, חופשה ללא תשלום אמנם איפשרה זכאות לדמי אבטלה, אך לזכאות זו נלוו שלוש דרישות סף קשיחות: קיומה של תקופת אכשרה מספקת בת 12 חודשים; מיצוי ימי החופשה העומדים לזכותו של כל עובד; וניתוק יחסים בין העובד למעסיק שלא יפחת מ-30 ימים. תקופת ימי האבטלה היתה מוגבלת גם על פי מדדי זכאות.  

במישור משפט העבודה הישראלי, מודל החל"ת הוא בגדר אנומליה. ככלל, אין "השעיה" של חוזה עבודה והוא מתקיים עד סיומו בהליכי סיום העסקה כדין. אלה כוללים במקרה של פיטורים הליכי שימוע, שנועדו למנוע שרירות לב כמו גם הפרה של הוראות דין ללא היתרים נדרשים (לדוגמה, איסור פיטורי אשה הרה או עובד ששב משירות מילואים). השעיה של חוזה עבודה כן תיתכן במקרה של הסכמה. עובד אינו חייב להסכים לחל"ת. הוא רשאי להודיע למעסיק שברצונו להמשיך לעבוד ואם המעסיק מסרב, העובד יכול להתפטר ולהיחשב כאילו פוטר מבחינת חבות המעביד מולו – להיות זכאי לדמי הודעה מוקדמת, לפיצויי פיטורים ולגמר חשבון הכולל פדיון ימי חופשה ככל שיש לזכותו כאלה. 

בשלב הראשוני החליט המוסד לביטוח לאומי לפעול להקלה בשתי דרישות היסוד הראשונות – אישר קיצורה של תקופת האכשרה המזכה בדמי אבטלה למחצית, וכן ויתר על חיוב ניצול ימי החופשה השנתית. בשלב מאוחר יותר קוצרה גם תקופת הניתוק המינימלית של יחסי עובד-מעביד לשבועיים. מצב דברים זה גרר הוצאות גורפות של עובדים לחל"ת, כאשר דרישת ההסכמה נשכחה במקרים רבים. המעסיקים לא ידעו לתת תשובות לעובדיהם משום שניזונו גם הם מדיווחי התקשורת על הנחיות משתנות תדיר ונדרשו לקבל החלטות מורכבות במצב של מחסור בנתונים. העובדים הלא מאורגנים, מצדם, לא ראו במעסיקיהם גורם שאפשר להתייעץ איתו ונותרו איש איש לגורלו. במצב זה, כאשר הצדדים ליחסי עבודה שאינם מאורגנים עוברים למצב תודעתי הישרדותי, הם אכן רואים זה בזה יריבים והאמון נפגע קשות. כך שמשעה שהמדינה הציגה את מודל החל"ת ועודדה את המעסיקים לעבור אליו, ועם האי-ודאות הכלכלית הכלל-משקית שישראל היתה (ועודנה) נתונה בה – המתח בין העובדים למעסיקים רק הלך וגבר. והעובדים נתנו את הסכמתם במפורש או בהתנהגות ליציאה לחל"ת גם בשעה שייתכן כי פתרונות אחרים היו אפשריים – אך לא היה מי שיציע אותם. לעומת זאת, במקומות העבודה המאורגנים המצב היה אחר. מודל החל"ת ודמי האבטלה הוצע גם להסתדרות הכללית כברירת מחדל, שתכליתה לקדם את היתכנותו של הסגר הראשון בעבור כל עובדי השירות הציבורי. 

אלא שיו"ר ההסתדרות ארנון בר-דוד הציע, בצעד מפתיע לכאורה, מודל אחר: לרתום את ימי החופשה הצבורים לזכות העובדים לצורכי מימון שכרם ולדרוש מהם לשהות בחופשה כפויה בין פורים לסוף פסח. היו מי שסברו כי מצב זה מפלה לרעה במישור הכלכלי את העובדים בשירות הציבורי לעומת מי שיצאו לחל"ת במגזר הפרטי, אך שלושה הבדלים מכריעים קיימים בין שני המודלים והם העניקו עדיפות ברורה דווקא להצעת ההסתדרות.

הראשון הוא ההבדל בגובה ההשתכרות החודשית. דמי האבטלה הם נפרדים ונוספים על החופשה הצבורה של העובד, ובמובן מסוים אינם על חשבונו. אך תפיסה זו מתעלמת ממדרגות הזכאות לגמלת אבטלה, שמייצרות פגיעה מהותית בהשתכרות ככל ששכר העובד גבוה יותר בשגרה. זכאות ל-80% מהשכר מתאפשרת רק למי ששכרו לצורכי ביטוח לאומי (ברוטו) עומד על 4,000 שקלים. מי ששכרו עומד על שכר מינימום, זכאי ל-76% בלבד, וכן הלאה –ככל שהשכר המבוטח עולה, יורדים שיעורי הזכאות. עובד שמשתכר שכר הקרוב לשכר הממוצע במשק – כ-10,000 שקלים ברוטו – יהיה זכאי לגמלת אבטלה בשיעור 60% משכרו בלבד. 

פשר הקשר

עוד חיסרון במודל החל"ת לעומת הצעת ההסתדרות קשור בזכויות הסוציאליות של העובדים – צבירת הוותק נעצרת בו וכך גם ההפרשות  לפנסיה, לקרן השתלמות וכיוצא באלה. מכאן שקיים פער משמעותי בין אופיו של תשלום דמי חופשה – שכר רגיל מלא, לרבות הפקדות לקרנות והמשכיות לכל דבר ועניין – ובין התשלום של גמלת דמי אבטלה.

ייתכן שבעת ההיא, שבה רווחה הסברה כי בעיות התעסוקה – יחד עם הסגרים וההגבלות – ייפתרו באופן מהיר, היה פחות פשוט להבין מראש את השיקול שהיטה את הכף לטובת ההצעה שההסתדרות העדיפה על פני מודל החל"ת. אך ההסתדרות רצתה להימנע מניתוק יחסי עובד ומעביד. ואף שנראה היה כי בהצעה זו נדרש צד העובדים לנתינה כלכלית מובהקת, הרי בבחינה לאחור של החודשים הללו, נראה שבמישור הצר של זכויות העובדים – מניעת הניתוק בלמה אפשרות של גל פיטורים במגזר הציבורי. בשוק הפרטי, שמסיבות שונות ביכר את מודל החל"ת, פגעו הגל והראשון והשני של המגפה בעוצמה רבה, ופגיעותיהם מורגשות עוד יותר אצל נשים, מבוגרים וסטודנטים בעלי משרות חלקיות.

המציאות המרה, שהפכה את המגפה לשגרת חיים של תקופה ממושכת, הבהירה כמה עלו יתרונותיו של המודל ההסתדרותי על זה של מודל החל"ת.

זו העת של הציניקנים לבקר את ההסתדרות על התגייסותה למען עובדי השירות הציבורי, שהם נתח ניכר מהחברים בה. אלא שדווקא במגזר הפרטי, ההגנה על העובדים המאורגנים היתה משמעותית לא פחות. בראש ובראשונה, חובת המשא ומתן החלה על מעסיקים בטרם שינוי תנאי העבודה של עובדים חייבה הסכמה מדעת של העובדים לצאת לחל"ת. 

במובן זה, הדוגמה האישית שנתן יו"ר ההסתדרות עודדה ועדי עובדים להתגייס למען ההתמודדות של המפעלים הפרטיים עם אתגרי הקורונה, תוך נקיטת צעדים יצירתיים לצורך הבטחת זכויות העובדים. חובת המשא ומתן איפשרה לוועדי העובדים לדון בצעדים אפשריים, שישמרו ככל הניתן את תחושת הוודאות של מי שייצאו לחל"ת כי בסופה אכן יחזרו למקום העבודה. צעדים נוספים היו קציבתן של תקופות החל"ת בהסכם קיבוצי, כך שהארכתן תוכל להיעשות רק בדרך של הסכם קיבוצי חדש, קביעת סבב בין העובדים המוצאים לחל"ת או קביעת זכאות להפקדות לקופות או זכויות כלכליות אחרות בתקופת החל"ת, תוך דגש על העדפת מודלים שאינם מייצרים ניתוק יחסי עבודה היכן שהמציאות איפשרה זאת.

הסכמי הגל השני (ספטמבר-אוקטובר 2020) כבר כללו בתוכם הפקות לקחים וצעדי שימור נוספים של זכויות עובדים. בעוד הגל הראשון במגזר הציבורי התבסס על חופשה צבורה של כל העובדים, בגל השני עובד שאינו יכול להתייצב במקום העבודה בגלל סיכון רפואי יכול לבחור להיחשב כ"עובד הסדר" – מעמד המעניק זכאות ל-70% משכרו הקובע, שלא על חשבון ימי החופשה או המחלה, תוך זכאות להפקדות פנסיוניות ולקרן השתלמות ושמירת רצף העסקה.  הסכם הגל השני חייב את המעסיקים הציבוריים (המדינה, הרשויות המקומיות, בתי החולים ועוד) בהגדלת מספר המועסקים למרב האפשרי, לרבות תוך העסקה מהבית, ובכל מקרה – בשיעור שלא יפחת  מ-50% מהעובדים. במלים אחרות, ההסכמה "להיכנס מתחת האלונקה", כפי שחזרו ודרשו הממשלה ומשרד האוצר, תוך מניעת ניתוק יחסי עובד ומעסיק, ביססה את השותפות והמחויבות ההדדית בין המעסיקים לעובדים לשימור ככל האפשר של מקומות העבודה ואפשרויות הפרנסה.  

בד בבד הציגה ההסתדרות הכללית הצעה למודל נוסף, שנתמך הן על ידה והן על ידי התאחדות התעשיינים, ארגון המעסיקים הפרטיים במגזר התעשייתי הגדול במשק. בעבודה שנערכה על ידי אגף הכלכלה של ההסתדרות הוצע מודל גמלת הכנסה חלקית (בניגוד למלאה של החל"ת), שיאפשר גם המשך העסקה במשרה חלקית על ידי המעסיק. המודל, הידוע בכינויו "המודל הגרמני", היה אמור להקטין גם אפשרות להעסקה לא מדווחת "בשחור", שאינה נושאת מסים או תשלומים לביטוח הלאומי ועל פי רוב היא גם פוגעת בזכויותיהם הסוציאליות של העובדים כגון הפרשה לקרנות הפנסיה, צבירת ימי מחלה וחופשה וכיוצא באלה, בהיעדר תלוש שכר. אלא שהצעה זו דרשה שינויי מדיניות בדרך של החלטות ממשלה וחקיקה, כך שנתקלה בחסמים ביורוקרטיים וביכולת נחותה לנקוט שינוי מהיר, בעיקר בהשוואה למהירות כריתת ההסכמים הקיבוציים באותה עת ממש, שנחתמו אחת לכמה ימים ואיפשרו עדכון של ההוראות המחייבות בהתאם להתפתחות המצב. כך, במצב המשפטי הנוכחי ויותר מחצי שנה מאז תחילתו של המשבר, עדיין אין אפשרות לקבל דמי אבטלה כלשהם אם המעסיק המקורי ממשיך להעסיק עובד במשרה חלקית, מצומצמת ככל שתהיה. במצב עניינים כזה, השתכרותו של העובד נגרעת משיעור הזכאות לדמי האבטלה. לדוגמה, אם עובד השתכר 10,000 שקלים לחודש לפני גל הפיטורים הראשון או השני והוצא לחל"ת – הוא זכאי ל-6,000 שקלים במסגרת גמלת האבטלה. אך אם במקום לצאת לחל"ת הסכימו המעסיק והוא כי ימשיך לעבוד במשרה חלקית שבה ישתכר 3,000 שקלים לחודש אך יוכל להמשיך לצבור את זכויותיו הסוציאליות – הסכום יופחת מגמלת האבטלה שהוא מקבל, וכך הגמלה תהיה 3,000 שקלים בלבד. מצב זה מייצר תמריץ להימנע מעבודה, או לכל הפחות להימנע מעבודה "מדווחת", אין בו כל תועלת למשק ונזקיו ארוכי הטווח – לרבות במישור תרבות שמירת החוק – מהותיים. 

תרגילי גמישות

שינוי מהותי נוסף שהמגפה הביאה לפתחנו הוא "הגמשה" מהותית בשוק העבודה הישראלי. "גמישות תעסוקתית" היא מטבע לשון, שמשמש בשיח לעתים כדי לתאר רצון של מעסיק או הנהלה לפעול בחופשיות גבוהה – אם בתחלופת עובדים ואם בניודם בתוך מקום העבודה, שינוי מטלות ועוד. אלא שהגמישות שאליה אנו מתכוונים בשלב זה היא דווקא הגמישות של העובדים לנהל את יום העבודה ושבוע העבודה באורח קשיח פחות, המותאם לשגרת החיים המלאה. האמור כולל, למשל, יכולת לפצל את יום העבודה או לאפשר עבודה חלקית או מלאה מחוץ למקום העבודה. ערב המגפה, ההצעות הללו היו נחלתם של מעטים וחסרו באופן מהותי בשוק העבודה הישראלי. חסרונן פגם מהותית ביכולתם של העובדים הישראלים לשלב ולאזן בין המסגרת התעסוקתית  ובין חיי משפחה ופנאי.

יש לציין שהצעות להגמשת שעות העבודה קיימות כיום בקרב קובעי המדיניות, אלא שצורותיהן הקיימות מבקשות לפגוע בזכויות הקוגנטיות של העובדים מתוקף חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951. מדובר בהם בשינוי אורכו של יום העבודה ובפגיעה בגמול עבור שעות נוספות שחורגות ממנו. זכויות קוגנטיות הן זכויות שהעובד אינו רשאי לוותר עליהן משום שהן מעניקות תנאים מינימליים לעבודה בכבוד. הדרך הנכונה להגמשת שעות העבודה צריכה להיות באמצעות מודלים שיקדמו איזון נכון בין שעות העבודה לשעות הפנאי ושעות המשפחה, ולא בדרך של הרחבת שעות העבודה מבלי לפצות עובדים כראוי בעבור עבודתם או מצב שבו קיימת חפיפה תמידית בין שעות העבודה לשעות הפנאי עקב דרישה לזמינות טוטלית.

ערב מגפת הקורונה, נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה שמים את ישראל במקום עגום בקרב מדינות OECD במישור מדדי הגמישות בתעסוקה. ישראל מוקמה במקום ה-32 מתוך 37 במדידת שביעות הרצון באיזון בין פנאי לעבודה בקרב עובדים שכירים, כאר רק 59% מהשכירים בה הגדירו עצמם כשבעי רצון בהשוואה ל-83% בממוצע במדינות האיחוד האירופי. מספר שעות העבודה הממוצע בישראל גדול ב-7% – שהן 2.5 שעות שבועיות – מזה הקיים במדינות OECD האחרות. זאת ועוד, 48% מהשכירים בישראל הלינו על זמני עבודה קשיחים, ונתוני העבודה מהבית היו נמוכים במיוחד בהשוואה למדינות האחרות.

מגפת הקורונה חוללה שינוי מהותי בנתונים הללו. באוקטובר 2020, הציג "דה מרקר" נתוני סקר שנעשה בקרב קוראיו באוקטובר 2020. על פי הסקר, 41% מהעובדים עובדים מהבית חמישה ימים או יותר, 39% עובדים מהבית יומיים עד ארבעה ימים, וכ-20% – לכל היותר יומיים. 77% מהנדגמים תמכו בעבודה מהבית ורק 14% התנגדו לה. הגם שיש להניח שסקר זה מייצג פלח מסוים באוכלוסייה ותחומי עבודה מסוימים שמאפשרים עבודה מהבית, אין ספק כי מדובר בשינוי.

מעבר לעבודה בהיקף גבוה, שוק העבודה הישראלי מתאפיין בהיעדר גבולות ברורים בין פנאי לעבודה. ציפייה לזמינות בלתי נגמרת מצד עובדים בין שבאמצעות אפליקציות שונות, זמינות טלפונית או מענה לדואר אלקטרוני מחוץ לשעות העבודה – נהפכה לנורמה. בשונה מהקיים בצרפת, למשל, הדין הישראלי אינו מחייב מדיניות "זמן שקט" המונעת תעבורת דוא"ל בשעות מסוימות במקום עבודה. הדין הישראלי גם אינו מסדיר תשלום בגין "כוננות" או זמינות שאינה בגדר "עבודה". עניינים אלה עדיין מסורים להחלטתם של הצדדים ליחסי העבודה, מה שלעתים מזומנות מותיר אותם בתחום שאינו מיטיב עם העובדים, בעיקר אלה שאינם בעלי יכולת מיקוח ממשית מול מעסיקיהם. ואין מדובר בהכרח בעובדים בעלי הכנסה נמוכה: גם בעלי ההכנסה הגבוהה משוללי יכולת לעתים לייצר גבולות למעסיקיהם, גם אם מדובר בתנאי עבודה שכבר מוכחים כגורמים לנזקים, החל במישור הבריאותי, דרך זה התרבותי ועד להיבט הכלכלי.

דברים אלה נכונים הן למגזר הפרטי והן למגזר הציבורי, ששניהם התאפיינו במיושנות הסדרי ההעסקה ובציון נמוך במדד הגמישות -בשיעור 3% לעומת 17% במדינות OECD. כך, לדוגמה, בחלק ממדינות OECD עובדים יכולים לפצל את שבוע העבודה כך שבחלקו יעבדו מהבית ובחלקו מהמשרד, ובמקומות אחרים נהוגות תקופות קבועות בשנה שבהן העובדים יכולים לעבוד מהבית. בהתאם לכך, קיימת במדינות הללו מדיניות סדורה לעבודה מהבית, כולל הגדרת תאונות עבודה ואספקת ציוד משרדי נדרש כמו חיבור לאינטרנט וחיבור מרחוק לעמדת העבודה במשרד. במגזר הציבורי בישראל, על פי הנחיות משרד האוצר (הממונה על השכר), מתי מעט היו מורשים עד כה לעבוד מהבית ולקבל הכרה מלאה לעבודה מהבית תוך תשלום גמול שעות נוספות. זאת, אף על פי שברור כי יותר מאותם מתי מעט לקחו עבודה הביתה מעת לעת. שירות המדינה העדיף לתגמל בדרך של "שעות כוננות" בגין זמינות כוללת. אף שמודל זה של תגמול עשוי להתאים למקום שבו עובד נדרש ל"זמינות" בהיקפים מסוימים, אין הוא נכון למצבים של השלמת מטלות גרידא מהבית. בנוגע למגזר הפרטי, הדברים משתנים, ואולם "העסקה מהבית" ולו באופן חלקי היתה נדירה גם בו, בכל ענף.

יש גם יתרון למסגרות קשיחות אלה, כיוון שהן אמורות לגדור את היקפי העבודה ולייצר את אותה הבחנה נכספת בין "עבודה" ל"פנאי". ואולם, צדה השני של המסגרת הקשוחה גרם לכך שמי שנדרש לגמישות, דוגמת הורים לילדים צעירים (ובדרך כלל, ועדיין, בעיקר אמהות עובדות), סבל מנחיתות מובנית מול מי שיכול היה להישאר במקום העבודה ברציפות שעות ארוכות. ואם נוסיף לכך את בעיית התעבורה המקומית והיקפיהם של עומסי התנועה, לצד תשתית חלקית בלבד של תחבורה ציבורית מספקת לצורכי הגעה יעילה למקומות עבודה, הרי שיש בכל אלה כדי לחזק פערי השתכרות, הקיימים בלאו הכי, ופערי יכולת מימוש עצמי, בין גברים שכירים לנשים שכירות באותם מקצועות ממש.  

בהקשר זה, שני הסגרים, כמו גם היעדרן של מסגרות לימודיות לילדים והגדרת מקצועות חיוניים ולא חיוניים, הציבו הורים במגזרי תעסוקה שהמשיכו לתפקד בפני אתגרים לא פשוטים. העבודה מהבית, שהיתה הכרח בגין הנחיות "התו הסגול", נעשתה גם צורך מחמת הנסיבות הכוללניות. אמצעי תקשורת בווידיאו ובטכנולוגיות שמעטים השתמשו בהן עד אז נהפכו לשגורים לא רק בקרב עובדים שכירים, אלא גם בקרב תלמידי בתי הספר והגנים. העבודה מהבית גם דרשה מהמעסיקים, ובראשם מנציבות שירות המדינה, להגמיש את תפיסתם היסודית, שהתנגדה עד כה לעבודה מרחוק. 

משולש שווה שוקיים

סוגיה אחרונה שצפה ביתר שאת בחודש נובמבר, היא סוגיית סיווג ימי הבידוד ומקור התשלום עליהם.  מתחילת המשבר, החליטה המדינה להחשיב ימי בידוד כימי מחלה ציבוריים, ובכך לחייב את המעסיקים (והעובדים שצברו ימי מחלה עבור מחלות של ממש) לשאת באופן בלעדי בעלויות של מדיניות הבידוד לצורכי מניעת התפשטותה של המגפה. במסגרת תקנות שעת חירום הסמיכה הממשלה את שר הבריאות לתת "תעודת מחלה גורפת" לכל אדם שנדרש לבידוד. המעסיקים טענו שבידוד אינו בגדר מחלה, ולכן אין לחייבם בעלות ההיעדרות של עובדים מהעבודה. בית המשפט העליון הציב להחלטת המדינה סייגים ומגבלות כשהחליט להגביל את משך תוקפן של תקנות שעת חירום, שאיפשרו את ביצועה. בנובמבר 2020, הסכימו ההסתדרות הכללית, ארגוני המעסיקים והמדינה על מתווה ימי בידוד חדש, על פיו יום הבידוד הראשון יהיה על חשבון העובד (או על חשבון יום חופש שלו) ומהיום השני והלאה, בהקבלה לחוק ימי מחלה, המעסיקים ישלמו ויפוצו על ידי המדינה בהתאם להסדר. 

משולש יחסי העבודה בישראל אמור להיות מורכב מבסיס מאוזן – המדינה, ומשתי צלעות נוספות – ארגוני העובדים וארגוני המעסיקים. במשך השנים נראה היה ששתי הצלעות במערכת המשולשת התרגלו לספוג אדישות במקרה הטוב ולעומתיות במקרה הפחות טוב מצדה של המדינה. אך המגפה ניערה את המבנה הזה והזכירה את הצורך ואת היתרונות בביסוס שותפות הנסמכת על מחויבות הדדית בין הצדדים השונים.

הקורונה נחווית בקרב הציבור כמעט כאסון טבע. השלכות עולמיות לצד החלטות ממשלה המגבילות תחומי פעילות כלכליים שלמים וההגבלות שנועדו למנוע את התפשטות המגפה, הביאו למעמסה בלתי צפויה על הציבור והמשק. השיח הציבורי מלווה בדיונים יום-יומיים באופן חלוקת קצבאות המוסד לביטוח לאומי, תוך דרישה להרחבת הזכאות גם למי שלא הוכרו עד כה כעובדים. אינספור עסקים קטנים ועובדים של ענפים שלמים הצטרפו למחוסרי הפרנסה, שאינם זכאים על פי המבחנים הראשוניים לדמי אבטלה. האקסיומות שבנו את מדיניות הרווחה הישראלית ואלה שנותרו עדיין במדיניות הקיימת מצויות באור הזרקורים ובמידה מסוימת חוות עדנה לנוכח הבנת נחיצותן.

הפערים בין עובדים מאורגנים לעובדים שאינם כאלה, ודאי וודאי בין עצמאים לשכירים מאורגנים, לא היו מעולם גדולים וברורים כל כך כמו בתקופת הקורונה. משמעותה של העבודה המאורגנת בתקופה הזאת בראש ובראשונה היתה מניעת פערי מידע בין הצדדים ליחסי עבודה ויצירת ודאות עבור עובדים מאורגנים. צורכיהם נוהלו על ידי ארגונם היציג שמכיר הכרות עמוקה את מארג הזכויות הקיים ומבין את משמעויותיה של כל החלטה. כך, השיח המשולש שנוצר עם המעסיקים בשירות הציבורי ועם המגזר העסקי, הקטין את הזעזועים שיצר המשבר.  בתוך תקופה של אי-ודאות גדולה, הן של עובדים ביחס לביטחונם התעסוקתי והן של מעסיקים בנוגע לעתידם הכלכלי, ההסתדרות השכילה לתווך ולייצר הסדרים מקצועיים שייתנו מענה בר-קיימא גם לצרכים המוניטריים של הצדדים וגם לחששות המוצדקים מהלא נודע. אין פלא שדווקא בימים הללו, וחרף השיח הפוליטי המתנגח בה ללא הרף, קרנה של העבודה המאורגנת ממשיכה לעלות. 

על יעל שילוני ואודי שילוני

יעל ואודי שילוני הם עורכי דין המתמחים בדיני עבודה. לאורך השנים ייצגו ארגוני עובדים רבים בתהליכי משא ומתן שונים. בין הישיגיהם המשפטיים נמנים החלת הדין הישראלי על פלסטינים שמועסקים בהתנחלויות, סוגיית התארגנות העובדים בחיפה כימיקליים דרום ועוד.