בסוף אוגוסט, רגע לפני פתיחת שנת הלימודים, הסתדרות המורים ומשרד האוצר הסכימו על העלאת שכר למורות, אחרי למעלה משלוש שנים שבהן הן הועסקו ללא הסכם בתוקף. הסכם העקרונות מאוגוסט, שצפוי להיחתם סופית בימים אלה, גרר ביקורת רבה מכל קצוות הקשת הפוליטית ומצדדים שונים של המניפה האידאולוגית, כשהטענה העיקרית היתה על "הזדמנות שהוחמצה" לכאורה. המבקרים – מאיזה צד שלא יהיה – טענו שצריך היה לנצל את שעת הכושר כדי לקדם הסכם היסטורי שלא יסתכם בשיפור השכר ובשינויים מינוריים במבנה ההעסקה, אלא יביא לשינוי כולל ביחס של המדינה ושל החברה למורות ולמורים; לשידוד מערכות במערכת החינוך כולה; וכתוצאה מכל אלה – לשיפור כוח ההוראה.

אבל את הביקורת ברוח הזאת יש ליטול עם גרגר של מלח. ספק אם הסכם שכר אשר נערך בתקופת בחירות יכול לבשר שינוי תשתיתי, מה עוד שמהמשא והמתן הנוכחי נעדר שחקן משמעותי שבלעדיו אי אפשר – וגם לא ראוי – לקדם רפורמות חינוכיות: משרד החינוך. משרד החינוך – ולא משרד האוצר שביקש להתנות את העלאות השכר בקידום רפורמות התואמות את תפיסת עולמו – הוא הגורם שצריך להוביל בעתיד את הרפורמה הנדרשת במערכת החינוך.

אין ספק שברמה המהותית רפורמה כזאת אכן נדרשת. אבל בעוד שהצדדים השונים בוויכוח מסכימים כעיקרון שלא נעשה מספיק במסגרת ההסכם הנוכחי, בשאלה על אודות הרפורמות הנדרשות מכאן ואילך הם חלוקים עמוקות. מחקר מדיניות שפרסמנו בקרן ברל כצנלסון ביוני האחרון מנסה לענות על השאלה הזאת בדיוק מנקודת מבט חדשה, ובאמצעות מתודולוגיה חדשה – במקום לדבר על המורות דיברנו עם המורות, וביקשנו להבין מה מונע מהן לעשות עבודה מצוינת ואיך המדינה יכולה לחזק אותן.

בעיה לאומית

במערכת החינוך בישראל מועסקות כיום קרוב ל-200 אלף מורות וגננות – קבוצת ההעסקה הגדולה ביותר במשק. בשיח הציבורי היחס כלפיהן רוב הזמן אמביוולנטי. מצד אחד, הן מתוארות פעמים רבות כמי שעושות עבודת קודש ומקצוע ההוראה אף מדורג בסקרי דעת קהל כאחד המקצועות החשובים והמוערכים ביותר. מצד שני, הן סובלות מסטריאוטיפים, בין השאר שהן כוח עבודה לא איכותי ולא מקצועי ושרבות מהן בחרו במקצוע משיקולי נוחות ולא מתוך מחויבות וזיקה לחינוך. למעשה, הדיכוטומיה הזאת מאפיינת  את רוב מקצועות השירותים החברתיים ה"נשיים", כמו אחיוּת ועבודה סוציאלית, אך נדמה שהמורות והמורים סובלים ממנה במיוחד. עובדה זו, לצד שיעורי הילודה הגבוהים בישראל (כמעט פי שניים מממוצע ה-OECD), המייצרים ביקוש גבוה מאוד לכוח הוראה – מולידים שניהם קושי של ממש בגיוס מועמדות ומועמדים מתאימים למקצוע, ובד בבד גם מעודדים שיעורי שחיקה ופרישה גבוהים.

הבעיה הזאת לא חדשה, אבל היא הולכת ומחמירה, ובשנים האחרונות, כפי שנוכחנו במשבר האחרון, המחסור הגדל במורות בעלות הכשרה מתאימה הפך לבעיה לאומית. אלא שרבים מהפתרונות שהוצעו – ועוד כנראה יוצעו, גם במציאות שלאחר חתימת ההסכם – רק מחמירים את המצב. כך, למשל, תוכניות הסבה מזורזות המכניסות למערכת כוח אדם שלא עבר הכשרה משמעותית בתחום החינוך וההוראה יביאו לשחיקה נוספת במעמדן המקצועי של המורות הקיימות, שעברו הכשרה ארוכה ומלאה באוניברסיטאות ובמכללות. זאת משום שהן מעצימות את התפיסה הציבורית (וגם את התפיסה העצמית של המורים) שלא רואה בהוראה פרופסיה של ממש. הרי לא היה עולה בדעתנו לקיים תוכניות הכשרה בנות חודשים ספורים להנדסה, לרפואה או לפסיכולוגיה – אבל כשמדובר בהוראה זה עובר.

בכלל, חלק גדול מהדיון בנושא מתבסס על הנחה לפיה הבעיה העיקרית של כוח ההוראה בישראל טמונה ב"איכות" כוח האדם שנכנס למקצוע – הנחה שמעולם לא הוכחה בצורה משכנעת. מעבר לכך, ההנחה הזאת מסיטה את תשומת הלב ואת המשאבים הציבוריים לעבר מדיניות שממוקדת בסינון מועמדוֹת חדשות – שהאפקטיביות והרלוונטיות שלה במציאות הישראלית מוטלת בספק – על חשבון מדיניות המכוונת להשבחה ולהעצמה של כוח האדם הקיים, וליצירת התנאים שיאפשרו למי שנכנסו למערכת להישאר בה לאורך זמן.

מה השכר בפועל

המחקר החדש שלנו מציע לשנות גישה. מסקנותיו אינן מתעלמות מהצורך הדוחק למשוך מורות ומורים חדשים, אך הן מציעות להקדיש את מירב תשומת הלב לשיפור המעמד המקצועי ותנאי העבודה של כוח ההוראה הקיים, מתוך תפיסה שממילא יהיה בזה כדי להגדיל את מספר המועמדות והמועמדים הראויים; אבל במקביל, וחשוב לא פחות, גם למקסם את היכולות ואת הפוטנציאל של המורות שכבר פועלות בשטח.

המחקר הוא חלק מפרויקט רחב-היקף שנכתב במהלך השנתיים האחרונות בקרן. מטרתו היא להגדיר מחדש את מקצועות הרווחה, החינוך והבריאות בישראל כ"מקצועות עדיפות לאומית" הראויים לזכות למעמד מועדף בזכות הערך המוסף הטמון בהם, ולנסח המלצות קונקרטיות לשיפור המעמד של העובדות והעובדים בתחומים אלה.

המחקר על המורות, בדומה למחקרים האחרים שיתפרסמו במסגרת הפרויקט, מבקש לעמוד על הגורמים המחוללים את הפער בין הרצון של כוח ההוראה לבצע את עבודתו בצורה מיטבית, לבין היכולת שלו לממש זאת. הממצאים מתבססים הן על סקר רחב ששאל את המורות עצמן מה מפריע להן לעשות את עבודתן כפי שהיו רוצות לעשות אותה, והן על שורה של ראיונות ומפגשים עם מומחיות ומומחים מהאקדמיה, מהשטח וממשרדי הממשלה הרלוונטיים.

התמונה שעולה מהמחקר ברורה: קיים פער אדיר בין הערך החברתי והכלכלי שעובדות ועובדי ההוראה מייצרים עבור החברה הישראלית, לבין התמורה שהם מקבלים. "תמורה", כלומר במובן הרחב, ולא רק בהקשר הכספי הצר. הפער הזה, שמייצג משבר עמוק בין כוח ההוראה לבין המערכת שבתוכה הוא פועל והציבור שאותו הוא מעוניין לשרת, מתבטא בארבע נקודות עיקריות. ואלו הן:  

1. שכר. נכון למועד כתיבת הדברים, השכר הממוצע של מורה בשנה הראשונה הוא 5,300 שקל; אחרי חמש שנים הוא מגיע לכ-8,200 שקל; ורק בקצה קצהה של עקומת הוותק יש מספר לא רב של מורות שמרוויחות כמו מקבילותיהן במדינות מערביות אחרות. עובדה זו נוצלה על ידי משרד האוצר במהלך המשא והמתן  האחרון כדי לייצר מצג של מאבק פריווילגי שמנהלות מורות ותיקות ומדושנות עונג על גבן של צעירות אידיאליסטיות – ולא היא.

הסכם המורים החדש, שטרם נכנס לתוקף, משפר במקצת את רמת השכר, וקובע ששכרהּ של מורה מתחילה במשרה מלאה יעמוד על 9,000 שקל. על פניו, זה שינוי משמעותי, אך הוא לא יביא את המהפכה שייחלנו לה. ראשית, סביר להניח שגם 9,000 שקל בחודש לא יספיקו כדי למשוך צעירות וצעירים נוספים למקצוע, אבל גרוע מכך – זה איננו הסכום האמיתי שהמורות יִראו בסוף החודש. במקרים רבים השכר הנמוך של המורות נובע מאחוזי המשרה החלקיים שלהן בשנים הראשונות – בדרך כלל לא מבחירה. משמעות הדבר היא שגם כאשר שכר הבסיס יעלה, בשנים הראשונות השכר בפועל יישאר הרבה פחות מ-9,000 שקל.

לכן, המלצנו במחקר על העלאה משמעותית יותר בשכר המורות בתחילת הדרך – לפחות לגובה השכר הממוצע במשק (12,672, נכון למארס השנה), לצד שורה של פעולות שייאפשרו העלאה של אחוזי המשרה. רק כך ניתן להבטיח שכר מכבד שלא ימנע ממי שמעוניין להשתלב במקצוע לעשות זאת, וכן לשפר את המעמד הציבורי של מקצוע ההוראה. בנוסף, המלצנו גם על העלאה נוספת בשכרן של המורות הוותיקות, אם כי בשיעור נמוך יותר משל הצעירות,אשר יבטיח שמורות איכותיות לא רק ייכנסו, אלא גם יישארו במערכת, ויתוגמלו על כך באופן הולם.

2. תנאֵי עבודה. המחקר שלנו מראה ש-95 אחוז מהמורות ומהגננות מוצאות משמעות רבה בעבודתן ורוצות לחולל שינוי בחיי התלמידים שלהן. ואולם – המציאות היומיומית פשוט לא מאפשרת את זה. כשהן מגיעות לכיתות של יותר מ-30 ילדים, גם הרצון הכי גדול וגם תחושת המשמעות הכי גדולה לא מצליחים לנטרל את הקשיים המתלווים באופן טבעי למקצוע, את העומס הביורוקרטי האדיר ואת המחסור הקריטי בציוד ובמשאבים. בנוסף, המורות לא מקבלות שכר על שום עבודה שנעשית מהבית, גם כשהיא חלק בלתי נפרד מתפקידן כמו שיחות טלפון עם הורים ועם תלמידים, הכנת חומרים, בדיקת עבודות וכדומה; וגם לא כשבית הספר אינו מותאם לביצוע העבודה הזאת, משום שאינו מספק סביבת עבודה שקטה ונוחה או מרחב מתאים למפגש עם תלמידים ועם הורים לאחר סיום שעות ההוראה הפרונטלית.

כמה מאיתנו היו מסכימים לעבוד בתנאים האלה, בשכר כזה? איך אנחנו יכולות להתפלא שפחות ופחות צעירים וצעירות פונים למקצוע הזה, ושרבות כל כך מבקשות לעזוב אותו אחרי שנים ספורות?

3. מעמד ציבורי ירוד. רק 16 אחוז מהמורות שהשתתפו במחקר מרגישות שהן מוערכות על ידי החברה. זה לא מפתיע. חוסר הנכונות של רוב ההורים לתמוך בשביתת המורים ביוני ועיסוק היתר בסוגיית ימי החופש של המורות (במקום לשאול למה להורים אין יותר ימי חופש?), הם ההוכחה הטובה ביותר לכך שהמורות והגננות נתפסות, בראש ובראשונה, כבייביסיטר לשעות העבודה, ולא כנשות מקצוע האמונות על עבודה חשובה ומשמעותית.

התקשורת הישראלית גם היא שחקן חשוב בשחיקת המעמד הציבורי של המורות: היא מפמפמת השכם והערב את התפיסות הפוגעות בו. היא עוסקת באובססיביוּת במיתוס "האיכות הירודה" של המורות בישראל ובשאלה איך אפשר לפטר את מי שלא מתאימה, במקום בשאלה החשובה בהרבה: מה יאפשר למורות שכן מתאימות – הרוב המוחלט בין כוח ההוראה – לעשות עבודה טובה יותר ולהישאר במערכת לאורך זמן רב יותר.

4. אמון. השכר, התנאים, המעמד הציבורי הירוד – כל אלה הם ביטויים של בעיה רחבה יותר: היעדר אמון ביכולות של כוח ההוראה הקיים, ובמקצועיות שלו; גם מצד הציבור ובעיקר מצד מערכת החינוך.

המורות שהשתתפו במחקר מעידות על תחושה שהמערכת לא סומכת עליהן, שאין להן חופש פדגוגי ושיקול דעת מקצועי, שהן חשופות להנחתות מנותקות מצד הפיקוח שלא מאפשרות להן לעשות את מה שבאו לעשות. כך, במקרים רבים הן לא חופשיות לקבוע את תכני השיעורים, הן מוגבלות ביכולתן להנחיל שיטות לימוד חדשות ויצירתיות, והן נמדדות לפי פרמטרים חיצוניים שלא משקפים תהליכים חינוכיים ארוכי טווח. זה לא חייב להיות ככה. במערכות החינוך הטובות ביותר בעולם מורות זוכות לאמון רב, שבתורו מתבטא בעצמאות פדגוגית; ניתנים להן כלים של ליווי מקצועי והן עוברות הערכת עמיתים, במקום פיקוח ריכוזי ומנותק; וכמובן – משולם להן שכר וניתנים להן תנאים שהולמים נשות מקצוע שעושות תפקיד חשוב כל כך.

*

המחקר שערכנו מציע לפיכך הצעה רחבה בהרבה מהסכמי השכר האחרונים: בין היתר, לשנות תפיסה ולהפנות משאבים ציבוריים גדולים לשיפור תנאֵי ההעסקה והשכר ולעשות זאת לצד ביטול הדרגתי של מערך הפיקוח הקיים והחלפתו במנגנונים של הערכת עמיתים. כמו כן המלצנו להעביר סמכויות פדגוגיות וניהוליות למנהלות בתי הספר, תוך צמצום היקף מטלות הדיווח והביורוקרטיה המושתות על מורות ומנהלות, ושילוב המורות עצמן בבניית מסלולי קידום ויצירת סטנדרטים מקצועיים.

אימוצהּ של מדיניות כזאת מחייב שינוי של הפרדיגמה הרווחת, בעיקר באמצעות הפסקת ההתייחסות להעסקה של המורות כאל הוצאה תקציבית שיש לצמצמה. במקומה, נכון וצריך לעבור לתפיסה הרואה בעלויות הללו השקעה כדאית, שתניב בעתיד תשואה גבוהה לחברה ולמשק. 

המחקר שעליו מבוסס מאמר זה נערך על ידי ירדן סקופ, עמיתת מחקר באוניברסיטת זיגן בגרמניה ולשעבר כתבת החינוך של הארץ וגלי צה"ל; יערה מן, מנהלת מחלקת מחקרי מדיניות בקרן ברל כצנלסון; ובליוויה של ד"ר תמי הופמן, ראשת התוכנית למדיניות חינוך לדמוקרטיה במכון הישראלי לדמוקרטיה ומרצה בסמינר הקיבוצים.